打造卓越领导力和卓越团队的卓越体系

                ——《4D卓越团队》推荐序(节选)

作者:徐中博士(智学明德创始人)  |  摘自4D卓越团队》推荐序 20136

4D卓越团队》是一本具有神奇力量的书,在美国,它因成功再造一个伟大组织——美国航空航天局(NASA),以及改变500个团队和数万名员工的行为,成为最受欢迎的领导力发展和团队建设培训课程之一。如今,在中国,它的影响力才刚刚开始。

中国企业经过30年的发展,已经从企业的“硬件”建设为重心转向“软件”建设为重心的阶段,也就是领导力发展、卓越团队建设和企业文化建设的深层次领域,4-D卓越团队建设项目的以下特点有助于中国企业领导力发展和卓越团队建设:

第一,《4D卓越团队》是一个基于长期科学研究的实践项目,具有科学性、实践性、权威性、简洁性和趣味性等特征。其中,科学性尤其显著,该项目整合了当今世界心理学、人脑科学和领导力研究的最新成果,不愧是世界最高科技研究机构(NASA)的作品。

第二,《4D卓越团队》是一个集测评分析、知识培训和教练辅导为一体的完整的、系统的卓越领导力提升和卓越团队建设项目,旨在通过3个月一个周期的团队教练逐步改变团队的文化氛围、心智模式和行为方式,也就是改变团队成员的思维和行为习惯,从而建立起新的团队文化氛围和行为模式。

第三,《4D卓越团队》的培训方法新颖、独特、有趣、高效,具有个性化特征,针对性强。为了真正激发学员的兴趣、充分调动学员的参与性,让学员成为学习的主人,实现承诺的行为改变,该项目基于科学、系统的团队建设内容体系,通过对个人测评报告和团队测评报告的解析,卓越团队8项行为的讨论演练,以及持续3个月一个周期的教练辅导,真正让培训转化为行为和成果。

鉴于作者佩勒林博士是一位杰出的物理学家,他以科学家的严谨性、创新性、系统性,把大量的各学科的最新研究成果运用到本书和NASA的团队建设实践中,形成了自己独特的卓越团队建设体系。但是,由于存在专业术语、中西方文化差异、以及翻译等原因,中国读者对于全书内容和逻辑体系的理解还存在一定的困难,为了帮助读者更好的理解和运用本书,应出版社邀请,现简要介绍我们在实际培训中行之有效的解读方法:

关于团队建设,中国人最熟悉可能是《西游记》中的唐僧团队,为了去西天取经,四人历经九九八十一难,最终取得真经。在我们欣赏吴承恩对孙悟空战天斗地的赞美之时,不知各位可曾想过,除去小说需要的角色夸张之外,作为一个长期合作、历经艰险的团队,唐僧、猪八戒、沙僧三位扮演了什么样的角色?他们之中,缺少任何一位,这个团队的士气和氛围会怎样?结果会怎样?

在培训中,有人说:没有唐僧,就没有凝聚力;没有孙悟空,就没有创新力;没有猪八戒,就没有亲和力(乐趣);没有沙僧,就没有执行力。这是任何一个优秀团队都不可缺少的四个核心要素呀!真是一语中的。

知道了“唐僧团队”的故事,我们就能够很容易的理解佩勒林博士这本关于卓越团队建设的书了。

第一,本书最重要的概念之一“团队背景”(Context),指的是团队的“硬环境”(物理层面)和“软环境”(文化层面),尤指“文化背景”。哈勃望远镜、哥伦比亚航天飞机和挑战者号飞船等重大项目事故调查显示,原因就在于NASA的人际关系、文化背景等社会性要素出了问题、领导力失效,造成供应商与NASA管理者之间的敌对情绪,重要信息沟通不畅。NASA的一位领导者斯蒂芬·约翰逊甚至认为,“80-95%的失败,最终都是由于人为失误或者沟通不良造成的”,因此,建设卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为,改变团队的人际关系和文化氛围,从而营造卓越团队的良好“软环境”,充分调动每个人的积极性和创造性,开创卓越的业绩。

第二, “4-D系统”是基于卡尔·荣格研究提出的人类的四种基本性格(1905),由于性格在很大程度决定领导者的风格,因此,测评和完善领导者的性格对于塑造团队的风格有重要的作用。“4-D领导力”的分类与詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳在《领导力》一书的研究结论,以及盖洛普的Q12完全匹配。研究表明,在四类领导力风格中,绿色人际型(亲和力)领导的特征是,欣赏与感激他人,寻求共同利益,关心他人,善于沟通,追求自由快乐;黄色包融型(凝聚力)领导的特征是,包容他人,诚实正直,信守承诺,忠于组织,重视团队建设;蓝色展望型(创新力)领导的特征是,追求卓越,乐观坚韧,开拓创新,聪慧独立,领导变革;橙色指导型(执行力)领导的特征是,注重计划、制度、流程与结果,坚持原则,实事求是。当然,每位领导者都具有上述四个方面的特征,只是偏好不同而已,成熟的领导者应该发挥自己偏好的长处的同时发展其他三个方面的能力,使得自己能够适应各种环境,成为“4-D全能”的卓越领导者。

第三,基于大脑工作程序的AMBR(注意力、心态、行为、结果)四个步骤非常重要,它表明:注意力在哪里,能量就流向哪里,结果就产生在哪里。因此,领导者工作的重点是“管理团队的注意力”。例如,中央提出“科学发展观”、“建设和谐社会”等治国理念,企业提出“创百年老店、建卓越企业”的愿景和“以人为本、成就客户、创新高效、卓越执行”等价值观,就是在引导人们的注意力,把思想和工作的重点放在组织最重要的事情上面,这对于如何团队和组织建设都具有重要指导作用。

第四,以团队发展评估和个人发展评估作为培训和行为改变的衡量指标,定期(3个月)测量团队和个人的八项行为,即:真诚欣赏与感激、关注共同利益、适度包融他人、信守所有约定、基于现实的乐观、百分之百的投入、避免指责与抱怨、理清角色责任与授权,找出得分最低的2-3项,作为教练辅导的重点,通过3个月一个周期的教练辅导,提升其分值,从而改善领导力和团队背景。

第五,在团队和项目工作中,个人性格、团队性格、合作双方心态,这三者需要有效的匹配,以及在任务实施过程中的有效转变。例如,NASA的一家供应商,在参与项目投标阶段,需要展现出蓝色的冒险与创新的性格特征,中标之后,需要进入橙色的严谨实施阶段,严格控制质量、成本和进度,在与NASA长期的合作中,还要展现出绿色性格的良好沟通与感激,以及黄色性格的适度包容不同意见,甚至批判指责,致力于良好的团队合作,兑现所有的承诺。在这个案例中,各团队成员的性格特征和团队的文化性格特征的匹配,以及两个团队之间的文化性格特征的匹配,对于良好的合作至关重要。

第六,在“4-D系统”中,个人和团队的“八项行为”是本书的重点和亮点,作者在第四章和第十二到十九章有非常详细的阐释。现将佩勒林博士的阐释简要摘录如下:

我们选择“1. 表达真诚感激”和“3. 适度包容他人”,是因为这两项是人类最基本的需求。我知道技术人员往往会错误地认为自己非常独立自主,而实际上,我们都需要与他人建立良好的关系,从而感到被感激和包容。马斯洛在他著名的人类需求层次图中,将归属感置于高于生存和安全需求的层次。

“2. 关注共同利益”有助于减少组织间的冲突,而组织间的冲突却是导致团队分裂的一个主要原因。在哈佛商学院参加高管项目培训时,我就开始研究共同利益问题了。我几乎尽一切可能,在工作坊中一而再、再而三地进行验证。我发现关注共同利益在多组织项目团队中尤为有用,比如政府、承包商或者转包商团队。4. 信守所有约定”可以维持信任。这是最简单其实也是最具挑战的一项行为。一旦团队遵守了这个习惯,凡事都会变得更简单。你是否愿意和“说到做到”且信守承诺的团队一起工作?

“5. 基于现实的乐观”为创造力提供了基础。多年来,我阅读了很多书,寻找激发创造力的方法,但始终找不到很有效的办法。于是我试着把接受不愉快的现实作为创造力的基础,逃避不愉快的现实是人之本性。然而,如果你能积极乐观地面对不愉快的现实,创造力会自然涌现。

“6. 百分之百的投入”有助于改变视角并揭示解决方案。这是八项行为中最神奇的一项,因为它可以改变我们最复杂也最不完美的程序——如何理解现实的方式和态度。

“7. 避免指责与抱怨”把你的能量导向有效的行动。你还会在本书后面读到四种“戏剧状态”——受害者、拯救者、理智者和指责者——与四个维度完全对应。这些戏剧行为让你的能量远离解决方案,并会摧毁生产能力。

“8. 厘清角色、责任与授权(简称 RAA)”可以确定他人对你的期待。如果团队成员对 RAA 不够清晰,就会发生混乱。

第七,整合4-D 评估流程、工作坊培训、教练辅导以及重复评估等流程,在团队领导高度重视以及示范八种核心行为的情况下,团队背景和个人表现将会产生巨大的改变,只要虚怀若谷、潜心努力、持之以恒、团结协作,卓越团队建设将指日可待。

2011年5月12日,查理·佩勒林博士到北京访问,当面向我们讲述了哈勃望远镜的曲折故事和本书的来历,读者可以从书中了解到这部非凡作品的来龙去脉。作为科学家和领导者的佩勒林博士给人印象最深的是严谨和激情,这两对看似对立的元素,在他的身上得到了完美的融合,一如NASA团队的主要性格颜色是蓝色(激情、创新)和橙色(严谨、执行)的完美结合。