领导力咨询
领导梯队体系设计与领越®领导力LPI 360测评
一、基于《领导梯队》模型的领导梯队系统设计
徐中博士领衔翻译的《领导梯队》自2011年出版以来，成为中国最畅销的人才发展书籍之一。微软、华为、阿里巴巴、美团等著名企业都参考这个体系建立起自己的领导人才发展体系。
根据企业战略、人力资本等实际情况，针对现有岗位领导者以及高潜后备人才，量身定制领导力发展项目，提供课堂培训，领导力发展教练、行动学习、导师制等多种发展方案。
二、领越®领导力LPI 360测评
德鲁克说：如果不能衡量，就无法管理。这个理念用在领导力发展同样适用，如何评价一个领导者的优劣势，不仅要看日常的业绩表现，还要有科学、严谨、客观的360全方位量化体检，才能全方位了解一个人的外在和内在，帮助他更好的自我觉察和自我改善！
这一点在西方的领导力发展中普遍使用，徐中博士2013年去CCL（美国创新领导力中心）参加“Leadership at the Peak”（巅峰领导力项目）和测评认证项目的时候，再次清晰的感受到了测评和反馈的强大力量！
我们常说：没有痛就没有改变，不能量化就难以比较！照镜子，促觉察，找差距，勤改善，前后双测，是领导力发展的关键一环。
畅销全球30年、影响领导数百万的经典“领越®领导力研修项目”，自2002年开启领导者习惯行为清单（LPI）五大类行为30项具体行为的360度测评以来，可能已经成为全球领导力360度测评最大的数据库。
在2019年领越®领导力峰会（The Leadership Challenge Summit），《领导力》作者波斯纳在演讲提到：截止2018年底，有370多万观察者和领导者本人参与测评，为57.6955万名领导者提供了领越领导力LPI360测评！
在五项领导习惯行为中，共启愿景的得分依然排在最后一位！但这一项却是当下VUCA环境中领导者最重要的行为！
在中国，自2011年以来，智学明德作为Wiley和领越®领导力在中国的全球合作伙伴，我们为上百个工作坊，数千位领导者提供了LPI360测评，尤其是有一家大型央企，为近600位中层提供了LPI 360测评，有效收集了这些中流砥柱的领导力优劣势，既帮助干部们认识自我、完善自我，也帮助集团更加全面、科学的了解干部队伍的领导力优劣势，为人才的未来发展方向提供了有力的数据支持！
在美国，苹果、IBM、HP，英特尔、美国财政部等等；在中国，清华MBA、中国电信、中国银行、招商银行、华为、美团点评等等都在使用LPI测评...
为什么LPI（领导者习惯行为清单）反馈值得信赖？
今天，LPI已经成为世界上应用最广和最受信赖的360度领导力测评工具之一。自从2002年上线以来，已有超过300多万领导者和观察者填写了LPI。
各种独立的研究，以及我们自己的大量调查，始终确保了LPI强有力的信度和效度。信度意味着这一工具真正测量了它意在测量的内容；效度意味着该工具的评分能真正区分低、中、高的领导表现
360度反馈的重要性
LPI旨在为人们的领导行为提供360度反馈。这种反馈很重要，因为领导力是一种人际关系。这种关系有时是一对一的，有时是一对多的。不管是一对多少，领导力都是立志领导的人与选择跟随的人之间的关系。
领导者胜任领导角色的最主要原因在于，他们与下属、尤其是直接下属的关系的质量。领导工作失败的最主要原因是与下属的糟糕关系。人们主动离开组织的最主要原因是与直属领导的关系出现了问题。
就像最优秀的公司关心他们与顾客的关系如何一样，优秀的领导者会寻求关于他们与下属的关系的反馈——包括积极的和消极的。这种反馈过去通常只来自于上级，出现在人们坐下来向上级进行年度述职报告时。这种评价也许有效，但是不足以看到关于他们做得如何的完整画面。并且，有研究表明，上级的看法相比于同事和直接下属的看法，对领导力有效性的预测性更低。
领导者有多个利益相关方，包括内部和外部客户，以及上级、同事和直接下属。只有收集所有这些人的不同观点，领导者才能从各个视角和方向完整地理解人们是如何看待他们的。
作为一种360度工具，LPI能够捕捉领导者更完整的画像。结合来自多种视角的数据，他们能够看到其中的一致与差异、共识与争议, 以及他们自身的优势和需要提升的领域。然后，他们可以使用这些信息来判断提高哪些方面,以及如何提高。
关于LPI
以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心等五大类行为的自评和他评分数
领导者习惯行为清单（LPI）的设计目的是提供一种参照卓越领导者的五项习惯行为，评估人们行为的实际表现，以帮助人们提升领导技能的工具。有了这些信息，他们能够了解自己在实践领导行为时，哪些方面做得很自如，哪些方面需要投入更多关注和努力，并提高自己的信心和能力。
LPI现在已经是第四版，其信度和效度一直受到我们以及其他众多学者的评估和考验。
你可以在我们的网站（www.leadershipchallenge.com/research）上看到这一工具的经验性发展过程（包括使用多种技术进行统计分析）。 这项吸纳数百万领导者及其利益相关方参与的持续研究，对于保证LPI对今天的领导者及其面临的挑战的相关性十分重要。
为了开发LPI，我们撰写了一系列的行为陈述，描述领导者带领组织创造卓越成就时采取的行动。在与被调查者和内容专家进行了长期的讨论和反复的磋商后，我们对这些陈述进行了修订，使之更符合经验性的测试。为了判断哪些行为陈述对卓越的领导力是最重要或者最关键的，我们对这些行为陈述进行了大量严格的经验性分析（例如要素分析）。最终形成了这个包含30项行为陈述的评估工具——五种领导行为各有6项行为陈述。
LPI有两个版本，一种给领导者，另一种是给他们的观察者（或者下属）。领导者完成LPI自评卷，对自己采用这30项具体行为的频繁程度进行打分。
LPI观察者卷则通常由领导者挑选的8-10人完成。这些观察者根据他们认为领导者采取每项具体行为的频繁程度，为领导者打分。观察者应是指定的某些人（包括上级、直接下属、同事或者其他人）。除了领导者的上级，所有个人观察者的反馈都是匿名的。
在填写LPI问卷时，领导者和观察者使用的是10分的李克特量表。他们使用下面的分数标识领导者采用该行为的频繁程度：
1=几乎从不（采用所陈述的行为）
2=极少
3=较少
4=偶尔
5=有时
6=时常
18516995500
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