本文基于我在2019年5月30日，苏州第十五届中国企业培训与发展年会上所做的【领导梯队建设的关键路径——用经典领导力发展模型打造核心高管团队】演讲为蓝本，对个别细节进行了重新编辑，并重新编排了版式，分享给走在“领导力修炼”这条路上的各位同道。

7年前，我人到中年，带着困惑与好奇，在先生徐中博士的感召下，进入培训业，专攻领导力发展方向，从零起步，追随本心，一路奔跑，跬步千里。7年后的今天，带着一路学习的收获感悟，首次在业界公开表达，探讨我们对“领导力发展”这个命题的思考，以及分享这些年的实践成果。

我们在文中所述理念的支持下持续十余年探索学习，并将继续努力，期待与各位一起开创出一条适合中国企业的领导力发展之路！

1.演讲初心

7年前我带着对自身领导力的困惑与好奇，毅然放下原来的工作，踏入“领导力发展”这个全新的专业领域。历经7年的潜心学习，始终感觉还在路上。促使我终于决定走到台前分享我们对领导力发展的思考，源自我们听到的业界很多关于领导力发展项目的观点——即所谓“过气”说。甚至在刚刚结束的「领越®领导力」公开课的第一天，有同学更加激烈的表达“领导力已死吗？” 其观察是：好像每个讲师都可以宣称自己能讲授领导力，但那些热闹的课堂结束后给组织留下了什么？让学员带走了什么？这样的质疑和观点甚嚣尘上。

这让我意识到：我们之前只顾埋头自修以及潜心研发产品，我们在公众面前的表达做得太少！以我这7年的学习与实践经历感悟，我想说“领导力发展”这几个字眼对我们来说非常“神圣”。过去5年，我每年全时的外部学习时间有60-80天，我曾尝试穷尽我能触达的国际国内经典的领导力和教练相关的课程。每次去学习，我都会非常投入，把那个时间和空间留给自己，那是一段与自己连接的“沉静”的向内探索的旅程。直到今年，我才开始放缓学习的脚步。

我们在大量密集的学习经历中，开始看到诸多课程相连接的内在逻辑。我也想在今天，借由这个机会予以表达一二。

首先，我们听到大家在刚才的互动中表达了领导力之于团队、之于组织甚至之于行业与国家的意义。而领导力发展之于我个人的意义是怎样的呢？

过去的我，总喜欢缩在自己的安全区里，有些悲伤，有些恐惧，躲在角落，不敢表达，常与“孤独”相伴；

而今天的我，历经这些年的学习成长，不断的挑战与拉伸，我终于冲出藩篱，自由的游走于台前幕后，青春盎然，清晰笃定。我非常享受今天的成长，也非常感激这些年领导力学习的积累与历练。

2.领导力发展的终极目的：人是目的

在今天这个VUCA的时代，我们每个人都在奔跑，我们的组织都在着眼于更高的绩效。在这样的挑战驱动下，我们时长会迷失，会忘了这一切高绩效的终极目的。

”人是目的“，我第一次看到这句话时，很被触动。彼时我跟我的团队也在经历着挑战。我就在问自己一个问题，我为什么要做这间公司？如果为了谋生，我可以有更多轻松的选择。既然经历这些挑战，一定要让这些挑战之于我们每一个人有意义！清晰了这一点，我在关注绩效本身之余，更开始关注我跟团队在完成绩效或者没有达成目标的过程中，对我们自己的成长能贡献什么，以及这一切的经历之于我们每一个人的意义是什么？

我特别喜欢领导力之父沃伦·本尼斯的这句话：“成为领导者的过程，就是成为一个完整而健全的人的过程”。我一度努力追寻自己的完整，不断修炼自己的短板......直到有一天，我在一个课程中忽然领悟到“不完整的部分”之于我们的意义，看见自己此刻的样子，接受TA，所谓“看见即完整”。当我开始接纳我的不完整时，我已经开始“完整”.......

我们今天被很多行为主义学说所影响，我们会假设我们每一个人都是一个可以无限装载的容器。我们有那么多的学习手段，那么多的先进学说，有那么多的方法，我们想把这一切极尽所能的推荐给我们的经理人员，然而我们是否考虑过他们真正想要的是什么？他们是否会过载？

我喜欢另外一个比喻，我很庆幸我能够跟徐中老师一起翻译《高绩效教练》第五版。在书里蒂莫西·高威有一个这样的比喻，“每个人都是一颗橡树种子，每一颗种子都蕴藏着可以成为参天大树的潜质，我们需要给与他们营养、鼓励和阳光”。所以我们的领导力发展，要把“人是目的”作为最终极的目的。

我们在这里不仅是停留在理论的层面，我们找到了How。分享给大家这样一个公式：P=p-i，我不知道多少人看到过这个公式。如果大家读过《高绩效教练》，就会看到这是教练技术的创立者蒂莫西·高威发现的一个等式——“The Inner Game 内心博弈 ”。我尤其喜欢今天的翻译“内心博弈”，它一度被大家翻译成“内心游戏”，也是在第五版中徐中老师首次提出来这个传神的翻译。“内心博弈”表达的是我们每一个人内在的敌人就是我们自己，我们内心总是有两种声音在抗争，在博弈。

今天我们说的提升绩效，这个绩效可能是一个具体的业绩指标，也可能是关乎于我们每一个人的行为表现。提升绩效这是一个很难解的题目，但我们可以把它变成两个可解的难题，我们可以在提升潜能，或者在降低干扰方面去做工作。

以我们的观察，很多企业的领导力发展项目中，大家更多的是一直不断的给予经理人员更多的学习和输入，不断的在刷新着他们的认知，甚至于已经请到了最顶尖的老师，到最牛的学习机构学习，课程的升级已经开始遭遇天花板......

此时，我们是否可以换一个视角，从如何去干扰的角度思考？为什么我们总会说领导力学习没有用，因为学员们一直停留在知道的层面，却无法做到。我们是否有探索过他们为什么做不到呢？是不是有很多障碍在阻碍他们去行为？与此同时我想邀请各位去思考的是，如果我们组织一个领导力发展的项目，我们是否会关注到我们在提升他们潜能的同时也在增加干扰？我们实施的领导力发展项目，在前期访谈时，会听到学员的呼声：不要无谓的作业。为什么？当作业变成了一种任务，变成了一个负担，与领导实践无法直接关联时，学员的完成动力大打折扣，于此同时在内心深处增加的抵触与干扰更值得我们关注。

3.领导力发展的第一假设：终其一生

7年前，我学习的第一门经典领导力课程——「领越®领导力」，开篇就特别触动我。有这样一句话“人生是一段旅程，领导是一段旅程”。我喜欢这个“旅程”的比喻。每个人的发展都有其自己的节奏，这需要持续一生的修炼。

但当下我们接触的很多需求却总是这样表达：我们“要干货”；“课程要压缩”，一个两天的标准版课程要压缩到一天甚至半天，“要快”......在此我想说，人不是机器，只留下那些干巴巴的信息，失去了体验与情感连接，于学员的成长有多大意义呢？

如果站在“一生修炼”的视角，我们需要尊重每个人的成长节奏，我们需要放慢自己的期待。那些数年积累的干扰，岂是一天两天的课程就能清除的？

除此之外，以我个人的成长经历来看，每当自己攀升到一个高峰，就会看到另一个高点，会被更美的风景吸引，对自己抱有更多期待。

于是，继续行走，终其一生......

4.领导力发展的第一要素：为己担责

在这些年的学习实践中，我有幸站在多个视角来看待领导力发展这件事。首先我自己作为甲方，是一个创业者，同时也承担着经理人员的角色，我对企业一把手和经理人员的困惑和痛点感同身受，因为我自己也在经历着这一切；同时我还是一个学习者，我穿梭在各种经典的课堂中，这让我能够有机会亲身体验怎样的课程设计和引导方式对学员来说更能产生连接，能激发改变。

而在乙方的角色中，我首先承担了公司的销售工作，这让我能够直接触达很多的客户需求，有机会与培训组织者沟通并澄清需求；同时我还是这个领域的专业顾问，我可以有机会设计很多的项目方案，去跟很多企业的一把手或者项目的发起方来一起探讨方案；而更重要的是我同时还是一个教练和导师，这让我可以直接触达学员，能够直接听到他们的困惑和内心的渴望。

这样的多重角色，多重视角，让我看到了当下中国组织领导力发展的更完整的全貌。

通常，我们对”培训发起方“的定义就是指企业的一把手或者部门的一把手，他们发起了领导力培训的需求，但他们更多谈论的是“我的下属需要学习；他们需要提升执行力；他们需要提升领导力；他们需要提升认知......“；而同一时间，我们跟很多的企业的HR或培训发展的负责人去探讨的时候，我们得到的很多要求是：“你们的项目要落地；你们的老师要有我们的行业经验；你们要有我们公司的案例......一切以学员的满意度为第一要义......“；同时我们接触到的学员和教练对象，有些初期的需求表述通常是“我需要工具；给我案例；课程要落地......”。

“落地”两个字是我听到的最多的需求。

我想说："所有的这些需求都很合理，然而这些需求的达成并不只是乙方或者是我们导师的责任。

在此，我们提出“领导力发展成功的第一要素：为己担责"。

这也是《高绩效教练》给到我的一个最重要的启发和思考。教练倡导的理念是通过倾听和启发式的提问引发教练对象自我觉察，为自己的改变承担责任，在行为层面持续践行改变，并最终实现蜕变。”改变“的一个前提是教练对象为自己的改变”承担责任“！

所以我们相关的培训需求发起方，培训组织方以及培训实施方，首先要探讨的是，如何帮助学员感受到”想要改变的强烈意愿“，并让他们在学习发展的过程中为自己的改变承担责任，而不是简单的告知他们”你应该改变”。人在被要求的外在压力之下，通常会产生抵触情绪，从而产生干扰。

在我们过去的领导力发展项目的实践中，我们努力实现与培训的发起方、培训的组织方、专家团队、甚至部分学员共同探讨，共担责任，创造有效的领导力发展项目。

所以一切从“我”出发，为实现一个成功的领导力发展项目，我们各方均需承担起自己的责任。