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    领导力咨询与测评

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    基于国际权威领导力模型和最佳实践，根据企业战略、人力资本等实际情况，针对现有岗位领导者以及高潜后备人才，量身定制领导力发展项目。服务内容包括：搭建基于领导力素质模型的选拔、发展、测评体系；提供课堂培训，领导力发展教练、行动学习、导师制等多种发展解决方案。

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      领导力培训

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        智学明德国际领导力中心

        Excelland Center
        2008年，领导力学者徐中博士（Master Facilitator of The Leadership Challenge®）在北京清华科技园创办智学明德国际领导力中心（Excelland Leadership Center），致力于“以领导力经典为奋斗者的英雄之旅加油”！徐中博士基于在清华经管学院多年从事高管教育的经验和思考，通过整合全球领先的领导力课程、书籍、测评与高管教练等优质资源，加速中国企业的领导力发展和领导梯队建设。十六年来，秉承“成就客户、专注专业、中西融通、追求卓越”的理念，我们翻译出版 30+领导力译著、推广三大全球经典课程、开发音视频课程数十门、赋能万千领导者。主要服务对象包括众多世界 500强企业、著名金融机构、高科技成长型企业，以及清华、厦大等高管教育机构数百家。

          • 管理者能力发展路径图---《领导梯队》

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          • 领导力之父沃伦· 本尼斯经典著作《成为领导者》

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            • 创始人说

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          【干货必读】Z学堂直播间首播 佛影老师解码【4-D卓越团队领导力】

          发布日期：2020-06-16

          引言

          中国企业经过40年的高速发展，已经从以“硬件”建设为重心转向以“软件”建设为重心的阶段，开始重视领导力发展和组织能力建设，而寻找高效的建设方法与路径是当下组织发展的一大命题。

          源自全球最高科研机构美国宇航局，由哈勃望远镜第三代总负责人、知名物理学家查理·佩勒林博士创立的世界级团队成果提升方法4-D系统（4-DSystems），就是一个极佳的选择。4-D系统在过去10年间已成为中国最具影响力的团队建设系统之一。该系统基于查理博士在NASA的7年实证研究，以NASA的项目团队、技术团队、管理团队等为对象，通过对500个团队的培训和长期跟踪，最终提炼出了这个经典模型。

          4-D系统集测评、工作坊、团队教练为一体，通过对人类大脑的运行流程AMBR的分析，强化个体和团队的8项行为，打造4-D卓越团队场域，让人们从全新的、整体的视角审视个人和团队的思维、行为和能量，为个人和团队持续改善提供了清晰的方向和科学的路径。

          本文将简要介绍4-D系统的背景、价值与核心知识点，帮您一文统揽4-D系统的核心要义。


          4-D系统的缘起


          查理.jpeg

          4-D创始人

          查理·佩勒林博士


          美国宇航局（NASA）

          原天文物理学部门主任

          科罗拉多大学商学院原领导力学教授

          中国航天系统科学与工程研究客座教授

          一位热爱中国的“斜杠青年”

          科学家、领导者、教授...


          4-D系统缘起于查理·佩勒林博士亲历的一次职业生涯中的重大挫败。他曾主持的举世瞩目的“哈勃望远镜”项目历时12年耗资数十亿美金，发射升空后却不如地面普通望远镜拍摄的图片清晰，举世哗然。


          Nasa事故调查委员会的调查报告显示：

          这起事故的根本原因是“领导力的失败”！

          瑕疵镜片的数据报告被隐瞒

          这背后的原因究竟为何？

          团队中异常行为正常化

          是什么在驱动人们的行为？


          这段非凡的经历促使查理博士深刻的反思，他希望以自己物理学家的视角来简化对团队和领导者的分析，从而管理影响团队绩效中隐性的社会因素，即社会背景场域（Social Context Field）。


          在经历了一个夏天的探索之后，最终受卡尔荣格有关人的性格发展理论的著作的启发，查理博士最终发现了神奇的4-D坐标轴，破解了管理社会场域的核心密码，4-D系统由此得名。


          4-D系统的含义


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          独特的视角与逻辑

          4-D系统集合了社会学，心理学，组织行为学以及领导力学等多个学科的研究成果，经由系统创立者查理·佩勒林博士创造性的思考，选取了独特的视角与表达逻辑，极简的呈现了高绩效团队与卓越领导者的关键特质。


          关键词：Social Contex Field

          4-D系统带你探秘影响人们行为与绩效表现的“社会背景场域“（Social Contex Field）”，理解其与我们行为之间的交互影响，用行为衡量和管理“社会背景场域”，以形成自我强化的反馈回路。


          可测量 可落地

          4-D系统拥有一整套完整的工具包，以可测量的方式量化团队的行为与能量状态，从而有效地预测与管理团队成员的行为与绩效。是一套卓有成效的领导力发展与团队建设的落地系统。



          4-D系统的价值


          组织层面

          营造高绩效、低风险的组织背景；提升客户满意度；提高员工保留率；增强组织正能量场；


          团队层面

          提高团队凝聚力与执行力；激发团队创造力与愿景驱动力；增强跨部门之间的协作力；


          个人层面

          自省觉察、向内聚焦；提升责任感、敬业度；增强幸福感、归属感；兼具直面挑战的勇气与落地担责的执行力，平衡发展4-D领导力。




          核心知识点



          1、社会（交）背景场域


          4-D系统最重要的概念之一就是“社会（交）背景（Social Context Field）”，包括团队的“硬环境”（物理层面）和“软环境”（文化层面），尤指“文化背景”。哈勃望远镜、哥伦比亚航天飞机和挑战者号飞船等重大项目事故调查显示，原因就在于NASA的人际关系、文化背景等社会性要素出了问题、领导力失败，造成供应商与NASA管理者之间的敌对情绪，重要信息沟通不畅。


          NASA的一位领导者斯蒂芬·约翰逊甚至认为，“80-95%的失败，最终都是由于人为失误或者沟通不良造成的”，因此，建设卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为，改变团队的人际关系和文化氛围，从而营造卓越团队的良好“软环境”，充分调动每个人的积极性和创造性，开创卓越的业绩。

           

          2、大脑工作程序AMBR


          基于大脑工作程序的AMBR（注意力、心智模式、行为、结果）四个步骤非常重要，它表明：注意力在哪里，能量就流向哪里，结果就产生在哪里。因此，领导者工作的重点是“管理团队的注意力”。例如，中央提出“科学发展观”、“建设和谐社会”等治国理念，企业提出“创百年老店、建卓越企业”的愿景和“以人为本、成就客户、创新高效、卓越执行”等价值观，就是在引导人们的注意力，把思想和工作的重点放在组织最重要的事情上面，这对于打造团队和组织建设都具有重要指导意义。  


          3、4-D天性测评


          “4-D天性测评”源自卡尔·荣格的性格发展理论（1905），荣格假设我们的性格是建立在先天的偏好上，偏好如何做“决策”以及偏好如何获取“信息”。找到自己的天性，就能发现自己的天生优势，同时理解其他天性的特质。由于性格在很大程度上决定着领导者的风格，因此，测评和完善领导者的性格对于塑造团队的行为风格有着重要的影响。


          研究表明，在四类领导风格中，


          “绿色培养型”领导的特征是，与生俱来地欣赏与同理他人，他们很享受关爱他人，热情开朗，情感充沛，创意十足；


          “黄色包融型”领导的特征是与生俱来地喜欢建立人际连接、给人归属感，他们低调谦和、稳重踏实，顾全大局，友善包容；


          “蓝色展望型”领导的特征是，与生俱来的才智达人，他们富有理想、追求卓越，开拓创新，勇于冒险；


          “橙色指导型”领导的特征是，与生俱来地关注组织流程和系统秩序。他们严谨务实、遵守规则，注重细节，关注结果。


          其实，每位领导者都具有上述四个方面的特征，只是在天性维度的行为特征会更加显著。成熟的领导者应该发挥自己偏好的长处，并同时发展其他三个维度的能力，使得自己能够适应各种环境，成为“4-D全能型”卓越领导。


          4、8项行为


          在“4-D系统”中，个人和团队的“8项行为”是重点和亮点，查理·佩勒林博士关于甄选这八项行为的理由在《4D卓越团队》这本书中如是表达：


          我们选择“1. 表达真诚的欣赏与感激”和“3. 适度包融”，是因为这两项是人类最基本的需求。我知道技术人员往往会错误地认为自己非常独立自主，而实际上，我们都需要与他人建立良好的关系，从而感到被感激和包容。马斯洛在他著名的人类需求层次图中，将归属感置于高于生存和安全需求的层次。


          “2. 关注共同利益”有助于减少组织间的冲突，而组织间的冲突却是导致团队分裂的一个主要原因。在哈佛商学院参加高管项目培训时，我就开始研究共同利益问题了。我几乎尽一切可能，在工作坊中一而再、再而三地进行验证。我发现关注共同利益在多组织项目团队中尤为有用，比如政府、承包商或者转包商团队。


          “4. 信守约定”可以维持信任。这是最简单其实也是最具挑战的一项行为。一旦团队遵守了这个习惯，凡事都会变得更简单。你是否愿意和“说到做到”且信守承诺的团队一起工作？


          “5. 基于现实的乐观”为创造力提供了基础，成功的领导者都是乐观的现实主义者。多年来，我阅读了很多书，寻找激发创造力的方法，但始终找不到很有效的办法。于是我试着把接受不愉快的现实作为创造力的基础，逃避不愉快的现实是人之本性。然而，如果你能积极乐观地面对不愉快的现实，创造力会自然涌现。


          “6. 百分之百的投入”就是All In，全力以赴，它有助于改变视角并找到创造奇迹的解决方案。这是八项行为中最神奇的一项，因为它可以改变我们最复杂也最不完美的程序——如何理解现实的方式和态度。


          “7. 避免指责与抱怨”把你的能量导向有效的行动。你还会在本书后面读到四种“戏剧状态”——受害者、拯救者、理智者和指责者——与四个维度完全对应。这些戏剧行为让你的能量远离解决方案，并会摧毁生产能力。


          “8. 厘清角色、职责与授权（简称RAA）”可以确定他人对你的期待。如果团队成员对RAA 不够清晰，就会发生混乱。



          5、个人发展测评&团队发展测评


          4-D系统用行为衡量和管理社会（交）背景场域，形成自我强化的反馈回路。它可以用来预测团队行为、预测团队绩效。而这样的功效是通过个人发展测评（IDA）与团队发展测评(TDA)的工具来实现的。


          作为培训和行为改变的衡量指标，定期（3个月）测量团队和个人的“八项行为”，通过报告解读找到领导者个人或团队行为的盲点，确定完善目标与计划，提升领导力，通过打造4-D团队场域，最终实现团队高绩效的表现。



          综上，4-D系统通过前期的测评流程、工作坊培训、教练辅导以及重复评估等流程，在团队领导高度重视以及示范八种核心行为的情况下，团队背景和个人表现将会产生重大的改变，只要虚怀若谷、潜心努力、持之以恒、团结协作，卓越团队建设将指日可待。



          学员说


          • 我第一次清晰认识了自己的4-D天性和行为模式，理解了自己为什么更在乎人和关系，为什么做事更冲动和主观，为什么更喜欢独立做事而非团队合作；

          • 我第一次从AMBR流程中清楚意识到“注意力在哪里，能量就流向哪里，结果就产生在哪里！”，从而主动的转变自己对冲突事件的故事情节（《人类简史》在讲到人类战胜其他物种的关键是会讲故事、会八卦），培养起更加积极的绿色心态，直面现实、勇于担当；


          • 我第一次知道“不能量化，就不能改进”的重要意义，为什么西方的管理强调科学化、流程化、标准化？因为只有这样，才能够大规模、高水平的复制，实现产业和行业的整体快速提升；


          • 我第一次意识到人际环境对一个人敬业度的巨大影响！行为影响行为，卓越团队需要四种能量，每一种能量由两种行为构成，一共八种典型行为...


          • 我第一次感受到CSW教练流程带来的“走出黑暗”的震撼，原来自己的红色故事情节、消极心态和八项行为缺失，导致“一叶障目不见泰山”。


          • 以上文字部分来源于徐中博士为《4D卓越团队》一书所作序言


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