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发布日期:2020-06-16引言
中国企业经过40年的高速发展,已经从以“硬件”建设为重心转向以“软件”建设为重心的阶段,开始重视领导力发展和组织能力建设,而寻找高效的建设方法与路径是当下组织发展的一大命题。
源自全球最高科研机构美国宇航局,由哈勃望远镜第三代总负责人、知名物理学家查理·佩勒林博士创立的世界级团队成果提升方法4-D系统(4-DSystems),就是一个极佳的选择。4-D系统在过去10年间已成为中国最具影响力的团队建设系统之一。该系统基于查理博士在NASA的7年实证研究,以NASA的项目团队、技术团队、管理团队等为对象,通过对500个团队的培训和长期跟踪,最终提炼出了这个经典模型。
4-D系统集测评、工作坊、团队教练为一体,通过对人类大脑的运行流程AMBR的分析,强化个体和团队的8项行为,打造4-D卓越团队场域,让人们从全新的、整体的视角审视个人和团队的思维、行为和能量,为个人和团队持续改善提供了清晰的方向和科学的路径。
本文将简要介绍4-D系统的背景、价值与核心知识点,帮您一文统揽4-D系统的核心要义。
4-D创始人
查理·佩勒林博士
美国宇航局(NASA)
原天文物理学部门主任
科罗拉多大学商学院原领导力学教授
中国航天系统科学与工程研究客座教授
一位热爱中国的“斜杠青年”
科学家、领导者、教授...
4-D系统缘起于查理·佩勒林博士亲历的一次职业生涯中的重大挫败。他曾主持的举世瞩目的“哈勃望远镜”项目历时12年耗资数十亿美金,发射升空后却不如地面普通望远镜拍摄的图片清晰,举世哗然。
Nasa事故调查委员会的调查报告显示:
这起事故的根本原因是“领导力的失败”!
瑕疵镜片的数据报告被隐瞒
这背后的原因究竟为何?
团队中异常行为正常化
是什么在驱动人们的行为?
这段非凡的经历促使查理博士深刻的反思,他希望以自己物理学家的视角来简化对团队和领导者的分析,从而管理影响团队绩效中隐性的社会因素,即社会背景场域(Social Context Field)。
在经历了一个夏天的探索之后,最终受卡尔荣格有关人的性格发展理论的著作的启发,查理博士最终发现了神奇的4-D坐标轴,破解了管理社会场域的核心密码,4-D系统由此得名。
独特的视角与逻辑
4-D系统集合了社会学,心理学,组织行为学以及领导力学等多个学科的研究成果,经由系统创立者查理·佩勒林博士创造性的思考,选取了独特的视角与表达逻辑,极简的呈现了高绩效团队与卓越领导者的关键特质。
关键词:Social Contex Field
4-D系统带你探秘影响人们行为与绩效表现的“社会背景场域“(Social Contex Field)”,理解其与我们行为之间的交互影响,用行为衡量和管理“社会背景场域”,以形成自我强化的反馈回路。
可测量 可落地
4-D系统拥有一整套完整的工具包,以可测量的方式量化团队的行为与能量状态,从而有效地预测与管理团队成员的行为与绩效。是一套卓有成效的领导力发展与团队建设的落地系统。
组织层面
营造高绩效、低风险的组织背景;提升客户满意度;提高员工保留率;增强组织正能量场;
团队层面
提高团队凝聚力与执行力;激发团队创造力与愿景驱动力;增强跨部门之间的协作力;
个人层面
自省觉察、向内聚焦;提升责任感、敬业度;增强幸福感、归属感;兼具直面挑战的勇气与落地担责的执行力,平衡发展4-D领导力。
4-D系统最重要的概念之一就是“社会(交)背景(Social Context Field)”,包括团队的“硬环境”(物理层面)和“软环境”(文化层面),尤指“文化背景”。哈勃望远镜、哥伦比亚航天飞机和挑战者号飞船等重大项目事故调查显示,原因就在于NASA的人际关系、文化背景等社会性要素出了问题、领导力失败,造成供应商与NASA管理者之间的敌对情绪,重要信息沟通不畅。
NASA的一位领导者斯蒂芬·约翰逊甚至认为,“80-95%的失败,最终都是由于人为失误或者沟通不良造成的”,因此,建设卓越团队的关键是改变领导者的理念、思维和行为,改变团队的人际关系和文化氛围,从而营造卓越团队的良好“软环境”,充分调动每个人的积极性和创造性,开创卓越的业绩。
基于大脑工作程序的AMBR(注意力、心智模式、行为、结果)四个步骤非常重要,它表明:注意力在哪里,能量就流向哪里,结果就产生在哪里。因此,领导者工作的重点是“管理团队的注意力”。例如,中央提出“科学发展观”、“建设和谐社会”等治国理念,企业提出“创百年老店、建卓越企业”的愿景和“以人为本、成就客户、创新高效、卓越执行”等价值观,就是在引导人们的注意力,把思想和工作的重点放在组织最重要的事情上面,这对于打造团队和组织建设都具有重要指导意义。
“4-D天性测评”源自卡尔·荣格的性格发展理论(1905),荣格假设我们的性格是建立在先天的偏好上,偏好如何做“决策”以及偏好如何获取“信息”。找到自己的天性,就能发现自己的天生优势,同时理解其他天性的特质。由于性格在很大程度上决定着领导者的风格,因此,测评和完善领导者的性格对于塑造团队的行为风格有着重要的影响。
研究表明,在四类领导风格中,
“绿色培养型”领导的特征是,与生俱来地欣赏与同理他人,他们很享受关爱他人,热情开朗,情感充沛,创意十足;
“黄色包融型”领导的特征是与生俱来地喜欢建立人际连接、给人归属感,他们低调谦和、稳重踏实,顾全大局,友善包容;
“蓝色展望型”领导的特征是,与生俱来的才智达人,他们富有理想、追求卓越,开拓创新,勇于冒险;
“橙色指导型”领导的特征是,与生俱来地关注组织流程和系统秩序。他们严谨务实、遵守规则,注重细节,关注结果。
其实,每位领导者都具有上述四个方面的特征,只是在天性维度的行为特征会更加显著。成熟的领导者应该发挥自己偏好的长处,并同时发展其他三个维度的能力,使得自己能够适应各种环境,成为“4-D全能型”卓越领导。
在“4-D系统”中,个人和团队的“8项行为”是重点和亮点,查理·佩勒林博士关于甄选这八项行为的理由在《4D卓越团队》这本书中如是表达:
我们选择“1. 表达真诚的欣赏与感激”和“3. 适度包融”,是因为这两项是人类最基本的需求。我知道技术人员往往会错误地认为自己非常独立自主,而实际上,我们都需要与他人建立良好的关系,从而感到被感激和包容。马斯洛在他著名的人类需求层次图中,将归属感置于高于生存和安全需求的层次。
“2. 关注共同利益”有助于减少组织间的冲突,而组织间的冲突却是导致团队分裂的一个主要原因。在哈佛商学院参加高管项目培训时,我就开始研究共同利益问题了。我几乎尽一切可能,在工作坊中一而再、再而三地进行验证。我发现关注共同利益在多组织项目团队中尤为有用,比如政府、承包商或者转包商团队。
“4. 信守约定”可以维持信任。这是最简单其实也是最具挑战的一项行为。一旦团队遵守了这个习惯,凡事都会变得更简单。你是否愿意和“说到做到”且信守承诺的团队一起工作?
“5. 基于现实的乐观”为创造力提供了基础,成功的领导者都是乐观的现实主义者。多年来,我阅读了很多书,寻找激发创造力的方法,但始终找不到很有效的办法。于是我试着把接受不愉快的现实作为创造力的基础,逃避不愉快的现实是人之本性。然而,如果你能积极乐观地面对不愉快的现实,创造力会自然涌现。
“6. 百分之百的投入”就是All In,全力以赴,它有助于改变视角并找到创造奇迹的解决方案。这是八项行为中最神奇的一项,因为它可以改变我们最复杂也最不完美的程序——如何理解现实的方式和态度。
“7. 避免指责与抱怨”把你的能量导向有效的行动。你还会在本书后面读到四种“戏剧状态”——受害者、拯救者、理智者和指责者——与四个维度完全对应。这些戏剧行为让你的能量远离解决方案,并会摧毁生产能力。
“8. 厘清角色、职责与授权(简称RAA)”可以确定他人对你的期待。如果团队成员对RAA 不够清晰,就会发生混乱。
4-D系统用行为衡量和管理社会(交)背景场域,形成自我强化的反馈回路。它可以用来预测团队行为、预测团队绩效。而这样的功效是通过个人发展测评(IDA)与团队发展测评(TDA)的工具来实现的。
作为培训和行为改变的衡量指标,定期(3个月)测量团队和个人的“八项行为”,通过报告解读找到领导者个人或团队行为的盲点,确定完善目标与计划,提升领导力,通过打造4-D团队场域,最终实现团队高绩效的表现。
综上,4-D系统通过前期的测评流程、工作坊培训、教练辅导以及重复评估等流程,在团队领导高度重视以及示范八种核心行为的情况下,团队背景和个人表现将会产生重大的改变,只要虚怀若谷、潜心努力、持之以恒、团结协作,卓越团队建设将指日可待。
学员说
我第一次清晰认识了自己的4-D天性和行为模式,理解了自己为什么更在乎人和关系,为什么做事更冲动和主观,为什么更喜欢独立做事而非团队合作;
我第一次从AMBR流程中清楚意识到“注意力在哪里,能量就流向哪里,结果就产生在哪里!”,从而主动的转变自己对冲突事件的故事情节(《人类简史》在讲到人类战胜其他物种的关键是会讲故事、会八卦),培养起更加积极的绿色心态,直面现实、勇于担当;
我第一次知道“不能量化,就不能改进”的重要意义,为什么西方的管理强调科学化、流程化、标准化?因为只有这样,才能够大规模、高水平的复制,实现产业和行业的整体快速提升;
我第一次意识到人际环境对一个人敬业度的巨大影响!行为影响行为,卓越团队需要四种能量,每一种能量由两种行为构成,一共八种典型行为...
我第一次感受到CSW教练流程带来的“走出黑暗”的震撼,原来自己的红色故事情节、消极心态和八项行为缺失,导致“一叶障目不见泰山”。
以上文字部分来源于徐中博士为《4D卓越团队》一书所作序言