真北心 本色行

仍很清晰记得那一幕 —— 2006 年12 月在哈佛商学院，比尔·乔治的课堂上，作为“组织与领导力”教学单元的合作教师，我听他带领来自中国及周边的五十多位中外高管，一起探讨泰诺中毒事件这个哈佛案例。那个时候，有几样事情对我来说都是新鲜的，卸任的 CEO 全职来到商学院教书，不仅仅是抽空给个讲座而已，而是要承担一门MBA课程整个学期的主讲，判作业，给分数；案例讨论结束时并没有总结的比尔，下课后被团团围住，之后又被拉着一起在餐桌上继续激辩；以及那时候他反复念叨的一个词——当时只道是平常——就是“真北”，摆在你面前的这本书的书名。正是因为比尔·乔治，真北已经成为了一个重要的领导力概念。

理解真北，就要理解“真实领导力”（ Authentic leadership）的含义。“真实领导力”（Authentic leadership）是比尔·乔治的第一本书，出版于2003 年，其写作的动机就是希望批判当时主流的领导力模式的关键缺陷——装是装不出真正的领导者的，领导者要找到并忠于自己的本色，不被他人的期待裹挟，不被外显的耀眼左右，做真实的自己，走出本色领导之道。有不少读者（也包括编辑）都问过我在《卓越领导之道》书系总序中曾写过的“领导不艳，人自成蹊”中的“艳”字是否“言”之误写，其实，那一处，想表达的正是此中真意。

懂得归懂得，信不信另说。课后围着比尔追问的高管们，常常脑子里装着两个正在打架的小人儿。提出来给比尔要他解答的问题，很多时候也曾在深夜里无数次问过自己。以本色（authenticity）来说，大多时候人们更愿意将其翻译为（解释为）“真诚”“正直”“诚信”这样一些更具褒义的词、与道德高尚更靠近的概念，而不像本色那么赤裸裸，以及心怀不安。做自己也好，做正确的事儿也好，人们担心的是，最终的结果会不会好？纵使真北很美，该不会只是个不切实际的理想？

这种经常遇到的怀疑，对比尔来说并不稀奇，相反，更坚定了他传递真北信念和推动真北实践的决心。这本以真北为书名的第三版，是在前两个版本基础上的深入与升华，尤其这本书在新增研究对象上有着非常重要的与前不同，那就是新世代领导者，更加贴近现在的读者、学习者和管理者。这些访谈，带给比尔对于真北领导力更大的信心，因为新世代推崇更高的透明度、更大的多样性、更重视人的整全性，新世代的力量从 hands 到 heads 到现在的 hearts 的变化，新世代公司从关注股东到关注和贡献更大范围的共同体（不只本司本地本国，且不只是人），这些都与真北初心甚合。高科技、社交媒体、绿色潮流、平权等环境的变化，也给真北与本色之道以更大的必然性——试想一下1982 年的泰诺中毒事件发生在当下，哪些维度会有迥然的不同？是个蛮好的 scenario thinking 的练习。

也许不只是巧合，泰诺事件的主人公詹姆斯·伯克，为第三章贡献了章首语。这一章是我拿到这本书后首先读完的，因为这一章围绕着四位年轻领导者展开，他们都是聚光灯下的雄心勃勃的明星创始人，却因为失去真北而脱轨。这一章在最早的版本中就探讨过迷失真北的五种领导类型：冒充者、狡辩者、名利狂、孤独者、流星人，而这一次因为结合了读者更为熟悉的新兴领导者作为案例，更加贴近现实，也更能把读者带入进去。这四位都是美国公司的美国创业者，如果是中国读者希望平行写作身边中国的案例的话，会包括谁和那谁呢？如果你希望作为教学案例用在课堂上培训中的话，这四位领导者的案例都有非常传神的影视作品（电影或美剧）可以用来剪裁片段引导讨论（请注意尊重版权）。

写作者的态度本身也是在验证他是否真信并笃行他的主张——你鼓励诚意正心，那么写作的字里行间是否意诚心正呢？我推荐大家细读读书中每一章都有的甚至篇幅不短的反躬自省。这次除了比尔·乔治教授之外，还有书的合作者扎克·克莱顿——既是乔治教授的学生，也是一位创业新世代。他们在每一章结束处三五页纸的针对自我的回顾剖析，算得上本书的一大亮点，尤其是其中显露的真诚与深刻，正是 How they share is also what they share的身体力行。读读这一段，年轻的乔治加入了许多组织，却从未被选为领导者（尽管非常渴望并用力），知道有学长拉他到一旁，对他说：“比尔，没有人愿意和你一起工作，更不用说被你领导了，因为你总是匆匆忙忙，从来不会为别人花时间”。声音不高，却是醍醐灌顶，有棒喝之效，带来了比尔最早的熔炉转变。这种自我剖析在书中还有许多，也鼓励着阅读者本身写下自己对应的省思来做行动思考。

书的第四部分有着关照当下的针对性，特别是第 11 章，包容性领导力，在分析了大形势之迫切后，作者从新世代领导者的实践中阐释了，包容性如何成为一种真北领导者的核心品格，多样性领导者如何注定是真北的核心要求；更有深度的是，作者意识到很多身边的人（包括公司高管也包括政府首脑）只是把包容作为策略性因应、政治工具，而非由衷的信仰、自然的行动。这样的包容行动（比如很多公司推行的 DEI 工作），就背离了真北领导者的精髓——那就是内和外一体，心与行一致。作者追问我们每个人是否会无意识地对某些人和事物有偏见，存成见，轻率评判？还是回到正心上找答案，因为只有这样才能持久，才不会为其“累”，才能够从心所欲，由内而外，自然而然。

对于寻找人生发展方向的读者来说，出现在书的第 6 章的职业黄金点（sweet spot）的概念，也许会对你有所启发。真北视角的黄金点，不只是强调找到既热爱又擅长的发力点，强调动机和能力的结合会产生相互激发（爱激发能，能深化爱），也更突出如何从过度追求外在动机的陷阱向发掘沉静持久的内在动机转变。这种平衡观，也还体现在生活与职业的平衡上——推倒人的各种角色、人生各种平行空间中的“人造墙”，“做一个整全的人”。这部分，在我看来，有着很有感染力的理念和还不够有信服力的案例，这也凸显出其难得的价值和难为的挑战。究其本质，这些个平衡，都是在不同程度不同角度上回答着康德对于人只该（该只）作为目的而非手段的严肃诘问。 

比尔·乔治首先聘在商学院，但后来又同时为政府学院授课，并和夫人佩妮一起在哈佛设立了专门的“乔治学者”项目，以奖学金来鼓励在商学院和政府学院联合攻读学位的青年人，现在已经超过百位。乔治学者人数虽然并不那么多，但却颇具启发性，让我们思考，工商管理与公共管理如何在新时代取得结合与平衡。长期以来，商业领导者关注绩效、推动创新、服务客户，而现如今，越来越多的企业家、管理者关注自己和企业如何成为向善的力量，跟社会中不同的方方面面“与共”协同，尽力贡献社会所面临的诸多问题与挑战的解决。这不仅是企业更多尽到社会责任，也是公共部门和社会团体如何向商业领军企业学习和借鉴更加高效更有创新。这种“商”与“公”的融通与共，比尔乔治从人才培养的探索上，给我们开了个好头。

最近读到很多关于人工智能前沿突破的访谈，我发现“冥想”一词出现得越来越频繁，许多创新者都借助已经成为习惯的冥想，来从这个疯狂快变的世界中“切出”“抽离”，让自己的注意力集中于内在的思想、情绪和感受上，让大脑重新布线，让生命的一切都变得有意义，让领导力更有韧性。

这让我也想起很喜欢的一句格言，来自于哈马舍尔德——最长的旅程，是向内求索（The longest journey is the journey inwards）。真北是指导你行动的道德指南，源自于你最真实的信仰、价值观和领导准则，所谓内心的“指南针”，代表着内心最深处的你自己。但忙碌的现代人、企业人、基层人、干活人叹口气说，好些时候真的是“找不到北”啊......——这里面要找到的北，不只是包括发展方向、成长道路，战略规划意义上的，更也内含着自我觉察、自我接纳进而自我关爱走向自我实现意义上的。前者如果更多是事和行的北，后者则更体现在人和心上的“真北”。前者关注疆域，开疆辟土成就伟业，后者关照境界，内心充盈从容有爱。战略上找到北让人行动有向，领导力上找到真北则让人心定无畏。

“真正是自己”，“心中才得意”。